Brecha salarial de género [Wikigualdad]

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====== Brecha salarial de género ======

Lo primero que conviene dejar claro es que con el término “brecha” se alude a una magnitud o indicador socio-económico (indicador sintético dicen los economistas) que simplemente mide diferencias. Diferencias que, en el caso de la brecha salarial, es posible detectar cuando se calcula el promedio anual o por hora de las ganancias o ingresos que, a escala planetaria, regional o nacional, perciben mujeres y hombres. Es como hablar del IPC, del PIB, el tipo de cambio, la prima de riesgo o la tasa de paro. Se trata, pues, de números (PALACIOS GÓMEZ) no de especulaciones, mitos ni manipulaciones ideologizadas.

También es oportuno señalar que, según la metodología y las variables manejadas para verificar ese cálculo, es más correcto hablar de brechas en plural, porque no hay sólo un modo de medir. Básicamente, los métodos varían porque unos utilizan la media y otros la mediana (el promedio, y el valor intermedio, que no son lo mismo); también porque en unas mediciones se toman en consideración los ingresos anuales y en otras el salario/hora, este último mucho más preciso, porque elimina el factor de desviación que supone el número de horas trabajadas al año, que, como regla general, no es igual para hombres que para mujeres (hay más mujeres que hombres trabajando a tiempo parcial o con jornadas reducidas o por horas). Y, en fin, porque no existe una única forma de considerar los factores de diferencia, y así, en la llamada brecha “no ajustada”, no se desagregan o depuran factores de diversidad como el sector productivo, la edad, la educación o nivel formativo, o la parcialidad de la jornada. En el caso contrario, cuando sí se descartan esas variables, la brecha se denomina “ajustada”, y en ella sólo incide el sexo de la persona. La disparidad en ese caso sólo encontraría justificación en la presencia de condicionantes psicológicos, como las preferencias personales, no sólo del propio trabajador, sino también de las empresas. Todo ello explica que según la fuente que se maneje, la brecha puede moverse entre un catorce y pico o un veintitantos por cien. Oscilaciones que –si no se conocen bien todos estos entresijos matemáticos, estadísticos, conceptuales y técnicos—puede provocar cierto recelo o algunas dudas comprensibles sobre la fiabilidad o seriedad de los datos.

Por último, aunque no menos importante, también se ignora, o no se entiende o quiere entender, que no existe una correspondencia necesaria entre las nociones de “diferencia” y “discriminación”. La primera –y, por ende, cualquier tipo de brecha— puede encontrar fundamento y justificación en factores objetivos de disparidad. En el caso de la brecha salarial, fundamentalmente en la diversidad de capital humano existente o disponible (edad, nivel formativo o educativo, especialización, titulación, cualificación, experiencia, entre otros muchos de similar o análoga significación); y en el tipo de trabajo y las distintas condiciones y circunstancias en que el mismo se presta (mayor o menor nivel de exigencia, esfuerzo o dedicación; distinto régimen de jornada y horario; elevada peligrosidad, penosidad, insalubridad; grado de responsabilidad, también entre otros factores). Por su parte, la [[:concepto-de-discriminacion|discriminación ]]sería aquella diferencia que no se basa en razones objetivas, sino en una [[:causas-de-discriminacion|condición personal o social]] que ha actuado históricamente como factor de segregación o marginación, como la raza, la lengua, el origen, la edad, la discapacidad, la religión o las creencias, la afiliación sindical o el sexo, por poner sólo algunas de las que aparecen habitualmente enumeradas en los textos internacionales, constitucionales o legales que incorporan normas antidiscriminatorias.

Todo esto es importante dejarlo claro y explicarlo bien, porque, como diría hace ya tiempo el autor del voto particular a la [[http://hj.tribunalconstitucional.es/es-ES/Resolucion/Show/4234|STC 250/2000]], de 30 de octubre [[http://hj.tribunalconstitucional.es/es-ES/Resolucion/Show/4234|ECLI:ES:TC:2000:250]]], caso Manipulado y Envasado de Agrios de Murcia, “la lucha contra la discriminación debe evitar el favorecimiento de opciones voluntaristas de carácter apriorístico, que partan del hecho de la discriminación, antes de analizar si en verdad existe”. Que nos sirve para afirmar también lo contrario, que debe tratar de desmentirse a quienes nieguen ciegamente la evidencia de que existen diferencias retributivas entre mujeres y hombres que, en ocasiones, pueden ser fruto de una situación, tratamiento o decisión empresarial discriminatoria.

Una conclusión generalizada en todos los estudios que desde diversas disciplinas, y a lo largo de décadas, se llevan haciendo sobre la brecha salarial de género es que, junto a la segregación ocupacional, la minusvaloración del trabajo femenino (la doctrina del TC sobre el esfuerzo físico es cristalina), la propia estructura de los salarios y los criterios de atribución de los distintos complementos –singularmente cuando son de reconocimiento discrecional o voluntario por parte de la empresa— y la parcialidad de la jornada, el factor que en mayor medida incide en las diferencias retributivas entre mujeres y hombres es la que deriva de las cargas que implica la maternidad. Ya lo subrayó la[[http://www.poderjudicial.es/search/documento/TS/7694795/despido/20160610|STS de 11 de mayo de 2016 (Rec.3245/14) [ECLI:ES:TS:2016:2527]]], caso Merkal Calzados, cuando explicando el sentido y el alcance de la garantía reforzada frente al despido en caso de embarazo, textualmente decía que “el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante, junto con la desigualdad retributiva, con que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales…”.

Habida cuenta que la mayor parte de los derechos y garantías que el ordenamiento laboral dispone consisten o comportan la interrupción de la actividad por la mujer, o la disminución de su dedicación al trabajo fuera del hogar, la exigencia de la presencia efectiva en el puesto, de la continuidad en la realización de las tareas o de un determinado rendimiento para el devengo de ciertos conceptos salariales acabará penalizando a las mujeres. De estos inconvenientes da cuenta una relevante jurisprudencia del TS referida al carácter discriminatorio por razón de sexo de ciertos sistemas de retribución variable vinculados a objetivos, sistemas de incentivos (o guardias médicas), para cuyo cálculo se descuentan los días de ausencia por embarazo, alumbramiento o lactancia (ver el apartado de referencias que acompaña a esta entrada).

Pese al fenomenal dispositivo normativo, internacional e interno, con el que hace décadas cuenta la garantía de la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y la lucha por la no discriminación en este concreto aspecto, el reconocimiento de su falta de efectividad motivó la adopción del [[https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2019-3244|RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación]]; disposición que, entre otros cambios, procedió a la modificación del art. 28 [[https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430|ET]] específicamente para ocuparse de la brecha retributiva entre mujeres y hombres. En verdad, la formulación del principio de igualdad salarial por razón de sexo se mantiene en los habituales términos de “misma retribución” por un “trabajo de igual valor”, fruto este último inciso de la adaptación a la normativa internacional introducida en la versión original del [[https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430|ET]] por la Ley 11/1994; al igual que se respeta la concepción amplia de retribución, proveniente del Derecho de la UE, que comprende la que se satisfaga tanto directa como indirectamente; así como el carácter omnicomprensivo del propio principio de igualdad, que alcanza a las percepciones de naturaleza extrasalarial e impone la ausencia de discriminación en cualquiera de los elementos o condiciones de la remuneración. Pero, como se recordará, uno de los principales escollos con que se tropieza para que esa igualdad sea efectiva es el de la minusvaloración de los trabajos femeninos o feminizados, o, dicho de otro modo, la definición de los criterios conforme a los que se atribuye mayor o menor valor al trabajo. Pues bien, en este punto, el precepto trata ahora de definir lo que es “trabajo de igual valor” por referencia a la equivalencia de estos cuatro parámetros: la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas; las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio; los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo. Con todo, no es fácil pronosticar si esta nueva redacción resultará suficiente para eliminar por completo los sesgos de género que en esos cuatro momentos siguen concurriendo.

Una segunda novedad, mucho más publicitada, consiste en la obligación empresarial de llevar un registro que incorpore los valores medios de los salarios, los componentes de los mismos, las percepciones extrasalariales de su plantilla, todos ellos desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor (art. 28.2 [[https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430|ET]]). Lo primero que cabe decir es que, a tenor de este último inciso, el problema persistirá en la medida en que no se logre una valoración de puestos de trabajo conforme a criterios neutros. A su vez, estas previsiones habrán necesariamente de articularse y armonizarse con lo dispuesto en el nuevo art. 22.3 [[https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430|ET]] en relación con la definición de los grupos profesionales mediante el establecimiento de una correlación entre “sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones…”. El registro, además, habrá de estar a disposición y ser accesible para las “personas trabajadoras”, a través de sus representantes legales, lo que deja la incógnita de qué es lo que va a ocurrir en aquellas empresas –que son multitud— que no tengan formalizado o institucionalizado el pertinente órgano de participación y representación. Y el inconveniente que supone dejar en manos de cada trabajador, a título individual, la posibilidad de solicitar el acceso a esos datos. Este es el limitado alcance del sistema de “transparencia” salarial que regirá en nuestras empresas, y que dista considerablemente del que aconseja la [[https://www.boe.es/doue/2014/069/L00112-00116.pdf|Recomendación de 7 de marzo de 2014]] de la Comisión Europea sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia L 69/112 (DOUE 8.3.2014) ), que, entre otras medidas, alude en su punto 5 a la necesidad o conveniencia de llevar a cabo auditorías salariales, que no están previstas en la nueva norma estatutaria, y a las que, desde luego, no equivale este pobre método del registro, al menos en los términos en que está configurado. Frente al modelo islandés de transparencia –auditorías con publicidad, y fuertes sanciones pecuniarias—[[https://www.government.is/Publications/Legislation/Lex/?newsid=8900031c-fbd6-11e7-9423-005056bc4d74|Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men, No. 10/2008]], se ha optado por uno más parecido al más laxo alemán, basado en el derecho a la información individualizada y cuyo balance arroja pobres resultados: [[https://destinoalemania.com/informe-ley-alemana-de-igualdad-salarial-de-genero-tiene-poco-efecto/|sólo el 4% de los empleados alemanes hace uso de ella]].

Por fin, el art.28[[https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430|ET]] incorpora una extraña presunción de la existencia de la brecha que presenta otros tantos inconvenientes: primero, se aplica a empresas con plantillas a partir de 50 trabajadores, lo que augura una muy escasa relevancia práctica de esta medida; exige además un promedio de un 25% de diferencia salarial entre uno y otro sexo, lo que planteará el problema de la forma de medición y el añadido de que esta se lleve a cabo efectivamente, al margen de resultar una magnitud considerablemente desproporcionada si se atiende a los cálculos realizados por Eurostat e incluso por el INE; y que, por si fuera poco, permite al empresario incluir en el correspondiente registro una “justificación de esa diferencia”, abriendo una peligrosa espita a actuaciones arbitrarias o difícilmente controlables por parte de la empresa.

Las últimas de las novedades las incorpora la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento .

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===== Jurisprudencia: =====

Doctrina TC sobre el esfuerzo físico:[[http://hj.tribunalconstitucional.es/ca/Resolucion/Show/1784|STC 145/1991]], Hospital Provincial de Madrid (salario peones y limpiadoras); [[http://hj.tribunalconstitucional.es/es-ES/Resolucion/Show/2575|STC 58/1994]], caso Puig; [[http://hj.tribunalconstitucional.es/es-ES/Resolucion/Show/2803|STC 286/1994]], de 28 de noviembre Caso Fontaneda; [[http://hj.tribunalconstitucional.es/es-ES/Resolucion/Show/3001|STC 147/1995]], caso Gomaytex; y [[http://hj.tribunalconstitucional.es/es-ES/Resolucion/Show/4234|STC 250/2000]], Manipulado y Envasado de Agrios de Murcia

Jurisprudencia y doctrina judicial sobre complementos de atribución discrecional: STS de 14 de mayo de 2014 (Rec.2328/13) [[:http:www.poderjudicial.es:search:opencdocument:e5e0cf323aea82eba0bb78e44820713e54b95333efcebfa9|ECLI: ES:TS:2014:1908]][[http://www.poderjudicial.es/search/openCDocument/e5e0cf323aea82eba0bb78e44820713e54b95333efcebfa9|]]], sobre plus voluntario absorbible en empresa hotelera; STSJ de Canarias, sede Santa Cruz de Tenerife, de 2 de noviembre de 2017 (Rec.461/17) [[:http:www.poderjudicial.es:search:contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=8331200&links=&optimize=20180323&publicinterface=true|ECLI:ES:TSJICAN:2017:2805]]], asunto similar al anterior; y STSJ de Andalucía (Málaga), de 14 de febrero de 2018 (Rec.2089/17) [[:http:www.poderjudicial.es:search:contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=AN&reference=8331121&links=|ECLI: ES:TSJAND:2018:7]]], referida al trato discriminatorio de una responsable de finanzas, respecto de los otros tres responsables hombres.

Jurisprudencia sobre retribuciones variables y embarazo y maternidad de las trabajadoras:\\
STJUE de 1 julio 2010, asunto Parviainen contra Finnair Oyj (C-471/08) [[:http:curia.europa.eu:juris:document:document.jsf:jsessionid-c71f89673f0545b3683fda87729b7a4e?text=&docid=79082&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=751187|ECLI:EU:C:2010:391]]]; STJUE de 1 de julio de 2010, asunto Gassmayr y Bundesminister für Wissenschaft und Forschung (C-194/08) [[:http:curia.europa.eu:juris:document:document.jsf?text=&docid=79081&pageIndex=0&doclang=es&mode=lst&dir=&occ=first&part=1&cid=751303|ECLI:EU:C:2010:386]]]; y SSTS de 27 de mayo de 2015 (Rec.103/14) [[:http:www.poderjudicial.es:search:an:opencdocument:e5e0cf323aea82eb50e5b43c6a9bdffc299e986045cd434b|ECLI: ES:TS:2015:2628]]]; de 10 de enero de 2017 (Rec.283/15) [[:http:www.poderjudicial.es:search:an:opencdocument:e5e0cf323aea82ebc13003b2ec45c8c4179e3f439af7b2cc|ECLI: ES:TS:2017:84]]]; de 24 de enero de 2017 (Rec.1902/15) [[:https:www.diba.cat:documents:467843:145431178:sts-633_2017.pdf:967e058e-6033-43e2-a5ef-c858248719c9|ECLI: ES:TS:2017:633]]]; de 16 de julio de 2019 (Rec.69/18) [[:http:www.poderjudicial.es:search:an:opencdocument:e5e0cf323aea82eb84b8072b28c6b92ae0ad7b49d204cc93|ECLI:ES:TS:2019:2778]]]. Puede verse también la[[https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/11/25/legal/1574701988_224397.html| Sentencia del Juzgado de lo Social nº 26]] de Barcelona, Sentencia 309/2019 de 3 de octubre de 2019 (Proced.56/2019). <font 22px/inherit;;inherit;;inherit>**Normativa**</font>

Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento